Yli 15 vuotta toimineen ja tasaisesti kasvaneen Cletecin työntekijöiden määrä on lisääntynyt pikkuhiljaa muutamasta työntekijästä lähes kymmeneen. Työyhteisön kasvaessa johtamismalleihin ja työyhteisön kulttuuriin liittyvät kysymykset ovat nousseet keskeiseen rooliin uudenlaisilla tavoilla.
Cletecin pienehkössä organisaatiossa ei ole koskaan ollut jyrkkiä hierarkioita, vaan yrityksen kulttuuriperimään on kuulunut aina työntekijöiden luontainen itseohjautuvuus ja vastuunotto. Viime aikoina työkulttuuria on muokattu tietoisesti yhä vahvemmin tukemaan työntekijöiden itsenäistä työotetta. Ylimääräisen hierarkian purkamisen ja työntekijöiden toimintavapauksien lisääntymisen myötä yrityksessä on havaittu monia positiivisia vaikutuksia niin työntekijöiden kokemusten kuin työn sujuvuuden suhteen.
Hallittua itseohjautuvuutta
Cletecin tuotannossa ei ole fyysisesti aina läsnä esimiestä, jolta työntekijät kysyisivät lupaa tai neuvoa toimenpiteisiin ja ratkaisumalleihin. Työntekijöille on annettu vapauksia toimia oman asiantuntemuksensa ja määriteltyjen reunaehtojen puitteissa.
Työntekijät ratkaisevat haasteita ja mahdollisia ongelmatilanteita itsenäisesti tai tarvittaessa yhdessä. Heillä on erilaisia vastuualueita ja ongelmatilanteiden ratkaisu onnistuukin tavallisesti yhteistyössä työntekijöiden kesken. Suuriin päätöksiin ja ongelmatilanteisiin toki haetaan yhdessä ratkaisua esimiehenä toimivan toimitusjohtajan sekä laatuhenkilöiden kanssa, mutta tavallisista arjen haasteista työntekijät selviävät keskenään.
Kasvaneessa työyhteisössä itseohjautuvuus on ollut tärkeää toteuttaa tiedostetusti ja hallitusti niin, ettei yksikään työntekijä ole kokenut jäävänsä yksin liian suurelta tuntuvan taakan taakse. Pienessä yrityksessä asioista keskustellaan avoimesti ja kaikki tukevat ja auttavat toisiaan.
”Meillä on avoin keskustelukulttuuri, joten työn käytännöistä on ollut helppo päättää yhdessä työntekijöiden kanssa. Olemme jakaneet vastuualueita hyvin ja riidoitta työntekijöiden välillä. Vastuunjaossa olemme toki ottaneet huomioon työntekijöiden erilaiset työhistoriat, kiinnostuksen kohteet sekä valmiudet itseohjautuvuuteen”, toimitusjohtaja Petteri Puntala kertoo.
Itseohjautuvuus on tukenut motivaatiota ja sitoutuneisuutta
Toimintaa ja perehdytysohjeistusta kehitetään jatkuvasti, jotta kaikilla on edellytykset toimia työssään itsenäisesti. Yrityksessä on huomattu, kuinka tärkeää on, että esimerkiksi ohjeistukset ja asiakaskäytännöt ovat yhteisesti kaikkien tiedossa ja saatavilla, eivätkä esimerkiksi vain yhden työntekijän muistissa. Yhteisiä palavereja on lisätty, joissa jaetaan kokemuksia ja ajatuksia sekä keskustellaan tuotantoprosessin osa-alueiden kehittämisestä.
Tietotyöalalla suosittu itseohjautuvuus soveltuu erinomaisesti myös prosessityöhön, vaikka se onkin luonteeltaan erilaista. Prosessityön toistuvuus ja tarkkojen ohjeistusten noudattamisen kriittisyys eivät kuitenkaan vaadi sujuakseen ylimääräisiä johtoportaita, päinvastoin: Itseohjautuvuus on tehostanut Cletecissä työntekoa ja työntekijöiden kehittymistä sekä kasvattanut heidän motivaatiotaan ja sitoutuneisuuttaan työhön ja organisaatioon.
Pitkällä tähtäimellä onkin odotettavissa, että itseohjautuvuuden positiiviset vaikutukset heijastuvat myös asiakastyytyväisyyteen ja yrityksen kasvuun.
Haluatko kuulla lisää työkulttuuristamme, tai oletko kiinnostunut urasta puhdastilatekstiilien huollon parissa? Ota yhteyttä ja jutellaan lisää!